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奖惩分明 员工积极性高
http://www.100md.com 2019年10月29日 生命时报 2019.10.29
     表彰模范认可能力 沟通顺畅气氛融洽

    奖惩分明

    员工积极性高

    受访专家:中国科学院心理研究所心理健康应用中心测评主管 肖震宇

    小王是一名国企普通员工,每天朝九晚五,工作内容简单、重复,看着毕业十年的同学或是晋升管理岗,或是成了大老板,小王一边不甘心,一边愈加消沉。小张在一家传媒公司做策划,每天早出晚归,可工资却不见涨,时间一久,小张每天应付完成工作后,就开始“摸鱼”到下班。小许是个女强人,工作三年一直很拼,拿过优秀员工,获得行业大奖,可近来她发现自己没有了初入职场的工作热情,领导调她到其他岗位锻炼,她却发现自己并不喜欢,工作积极性大减……

    类似的职场故事就发生在我们身边。工作一段时间后,很多人都不约而同地进入了“混日子”的状态。一项全球调查数据也显示,1.9万多名员工中,只有16%的员工表示充分地投入到了工作中,更多的人已经丧失了工作激情,这除了员工个人原因,单位的绩效管理也有很大影响。
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    中国科学院心理研究所心理健康应用中心测评主管肖震宇介绍,从心理学与管理学来看,绩效管理管的是最基本的人性之一——积极性。心理学有个概念叫“心理资本”,是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态,可以不断被激活、被开发。在管理领域,心理资本被称作“第四资本”(其他三个为货币资本、物力资本、人力资本),能极大地促进个人成长和企业发展。

    《美国管理学会学报》上的一项研究指出,员工在工作中是否有积极主动性取决于三大心理状态:1.有原因,对这项工作目的和意义的判断;2.有能力,是否能完成这项工作;3.有热情,对任务情感上的判断。基于此,肖震宇认为,在调动员工积极性上,企业应采取针对性策略“对症下药”。

    明确目标,价值引导。企业领导应营造积极向上的文化氛围,发掘有韧性、有自信、有成绩的员工,予以表彰,树立模范,对集体进行价值引导。用人单位可以帮助员工找到工作的意义和价值,对其所做的工作表示认可,让员工知道“你做的工作很重要”。
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    关注成长,创造条件。以往绩效管理更加关注“你为公司做了什么”,而新的绩效管理体系可以更关注员工如何在工作中获得更好的发展。作为领导,应该针对各人特点,用其所长,避其所短。适时进行轮岗和换岗,帮助员工提升工作新鲜感、兴奋性,适当予以升职加薪。成立公司内部的心理服务团队,定期开展职业培训、团建活动,邀请行业大咖讲座等。

    奖惩分明,善用激励。物质激励是人类的第一需要,如果企业薪酬体系不合理、不公平公正,就很难激发员工积极性,导致员工产生不满、消极怠工,最终人才流失。因此企业和管理者在薪酬决策时,要考虑到岗位价值、薪资水平、个人绩效等要素,制订合理薪酬,所有奖惩必须师出有名,不能搞“一刀切”,更不能搞“平均主义”。

    上下层级,加强沟通。管理者的领导方式要从“威权型”向“魅力型”转变,重视对员工的精神激励和心理关怀。可以时常找下属谈心,祝贺其工作成绩,安慰其挫折不幸,并尽量营造愉快、宽容、理解和友好的工作氛围。

    员工本身也要主动调整心态,给自己设定一些小目标,增加工作动力。工作中多结交朋友,让自己融入现有集体,找到“归属感”,遇到困难,多与领导、同事沟通。多去尝试接手和处理一些有挑战性的工作,在奋斗中不断提升自信心和价值感。如果现实无法改变,建议做做职业咨询,找到自己的职业定位。▲, 百拇医药(高阳)