创新人才培养路径推进人才队伍建设
【摘要】医院的快速发展，关键是在于人才的培养，环境的优良。笔者介绍了该院如何创新人才培养路径，对人才培养工作进行了有益的探索与实践，取得了一定成效。
【关键词】创新；培养路径；人才队伍建设
医院间的竞争归根到底是人才间的竞争，如何培养好人才是关键。医院须坚持“以人为本”理念，创新人才培养路径，以外部环境与内部机制相结合，注重青年人才、学术骨干的培养及高端人才的推荐，营造良好氛围,促使创新型人才脱颖而出，促进医院人才队伍建设[1]。
近年来，笔者所在医院注重人才队伍建设，积极探索人才培养新路径，关注医学人才的职业规划，重视新职工规范化培训，加强中青年人才培养举措推进，在人才培养工作取得了一定实效。
1制订员工职业规划，树立终身学习的理念
11打造卫技人员系统培训“人才树”工程笔者所在医院对全院所有医技人员制定“人才树”管理条例，即：每个医技人员从进院到退休，每年有明确的学习规划和考核要求，包括科研成果、学术论文、专业宽度与深度、技术能力等。各类人员按照对应的《卫技人员系统培训与考核实施细则》进行培训和考核，凡年度和任期内考核未达到要求者，不得晋升和聘任高一级专业技术职务，并取消当年申报各类先进和评优的资格。该举措进一步细化了各类人才的成长、培养和要素管理措施，激励了他们在执业生涯中学习提升、努力进取的热情，指引了他们个人成长的轨迹。
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12加强新职工规范化培训专门成立新职工规范化教育管理办公室，负责入院三年内卫技人员的一切日常事务管理工作，包括轮转安排、业务培训、理论考核、技能考核、医德医风、24小时住院制执行等管理[2]。规范化管理实行“主诊制”培养管理模式，住院医师还需每周一至周五每晚参加3小时的“晚自习”，并经常参与夜急诊及夜间手术观摩，周期学习结束后都要进行出科考试。此外，还规定每月须完成读书笔记1篇、每季完成译文1篇、论文文献综述或病例报道1篇等。通过系统考核和科学管理，引入优胜劣汰的竞争机制，激发新职工的进取心和责任心。在2010年江苏省住院医师规范化培训考核中，笔者所在医院37名新职工考试合格率达100%，在全市综合性医院中名列前茅。
2重点人才与一般人才相结合，建立长效培养机制
21启动“启明星”人才培养工程医院通过启动人才培养计划，抓好三个层次的人才培养(技术骨干、技术拔尖人才和专科学科带头人)。医院依据条件进行筛选，人才库有5种类型共126位年轻技术骨干进入培养计划。经下达培养目标任务书，对不同对象提出不同的培养目标和任务，明确量化指标，每年进行考核，实行滚动式动态管理和末位淘汰制。实行导师制培养，专门聘请院内导师，双方签订“师徒一对一”结对培养协议书，实行一对一结对带教培养。医院每年投入至少100万人才培养资金，另外还设立了30万元青年科技发展基金，由团委进行管理。经过三年一个周期的培养，培养对象在思想政治素质、临床业务技能和科研等方面均有不同程度的进步，一批青年人才和技术骨干崭露头角。8人成为学科带头人，23人兼任临床管理岗位，12名晋升为主任医师，41名晋升为副主任医师，9名通过深造成为博士，16名成为硕士，在培养周期过程中，他们共发表论文991篇，其中核心期刊123篇，中华级22篇，SCI 10篇。
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22实施“普仁青年学者”计划和“普仁青年医学人才”计划医院实施新一轮中青年医学人才重点培养计划，努力打造一批35～40岁左右的新一代名医雏形。对“普仁青年学者”对象实行“一对二”导师培养制，即院内、院外导师各1名；对“普仁青年医学人才”实行指定导师培养[3]。院内导师主要负责培养对象的日常管理和指导，院外导师着重负责培养对象的科研创新能力。笔者所在医院对选拔出的人才及骨干，设定具体发展目标，选定临床导师，给予专项资金保障，在学习培训、业务带教、科研经费、上岗锻炼等各方面提供特殊支持。旨在通过三年的定向培养后，造就一批具有较高技术水平和组织管理能力的专业技术人才和专家。近几年，医院先后选送了40余名医学人才赴美国、德国、加拿大等国际性医学机构研修学习。同时，医院还为一般人才提供良好的工作环境，以确保整个人才队伍健康有序发展。
总之，人才培养是科室生存发展的重要内容，更是医院建设的一项系统工程。要健全人才培养和评价机制，创新医学人才培养路径，创造良好的培养环境，引入竞争机制，这样才能促使人才辈出，优先人才队伍，促进医院现代化发展。
参考文献
[1]顾松涛,徐卫国.医院人才培养策略与效果分析[J].中国医院，2009，13(3):10-12
[2]勇前,曲红.现代化医院人才培养与使用的探讨[J].医学教育探索，2010，9(7):878-880
[3]李密,禹强.医院人才培养思路的探讨[J].现代医院，2010，10(8):119-121
【收稿日期】2011-10-28, http://www.100md.com(卫蕾)
【关键词】创新；培养路径；人才队伍建设
医院间的竞争归根到底是人才间的竞争，如何培养好人才是关键。医院须坚持“以人为本”理念，创新人才培养路径，以外部环境与内部机制相结合，注重青年人才、学术骨干的培养及高端人才的推荐，营造良好氛围,促使创新型人才脱颖而出，促进医院人才队伍建设[1]。
近年来，笔者所在医院注重人才队伍建设，积极探索人才培养新路径，关注医学人才的职业规划，重视新职工规范化培训，加强中青年人才培养举措推进，在人才培养工作取得了一定实效。
1制订员工职业规划，树立终身学习的理念
11打造卫技人员系统培训“人才树”工程笔者所在医院对全院所有医技人员制定“人才树”管理条例，即：每个医技人员从进院到退休，每年有明确的学习规划和考核要求，包括科研成果、学术论文、专业宽度与深度、技术能力等。各类人员按照对应的《卫技人员系统培训与考核实施细则》进行培训和考核，凡年度和任期内考核未达到要求者，不得晋升和聘任高一级专业技术职务，并取消当年申报各类先进和评优的资格。该举措进一步细化了各类人才的成长、培养和要素管理措施，激励了他们在执业生涯中学习提升、努力进取的热情，指引了他们个人成长的轨迹。
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12加强新职工规范化培训专门成立新职工规范化教育管理办公室，负责入院三年内卫技人员的一切日常事务管理工作，包括轮转安排、业务培训、理论考核、技能考核、医德医风、24小时住院制执行等管理[2]。规范化管理实行“主诊制”培养管理模式，住院医师还需每周一至周五每晚参加3小时的“晚自习”，并经常参与夜急诊及夜间手术观摩，周期学习结束后都要进行出科考试。此外，还规定每月须完成读书笔记1篇、每季完成译文1篇、论文文献综述或病例报道1篇等。通过系统考核和科学管理，引入优胜劣汰的竞争机制，激发新职工的进取心和责任心。在2010年江苏省住院医师规范化培训考核中，笔者所在医院37名新职工考试合格率达100%，在全市综合性医院中名列前茅。
2重点人才与一般人才相结合，建立长效培养机制
21启动“启明星”人才培养工程医院通过启动人才培养计划，抓好三个层次的人才培养(技术骨干、技术拔尖人才和专科学科带头人)。医院依据条件进行筛选，人才库有5种类型共126位年轻技术骨干进入培养计划。经下达培养目标任务书，对不同对象提出不同的培养目标和任务，明确量化指标，每年进行考核，实行滚动式动态管理和末位淘汰制。实行导师制培养，专门聘请院内导师，双方签订“师徒一对一”结对培养协议书，实行一对一结对带教培养。医院每年投入至少100万人才培养资金，另外还设立了30万元青年科技发展基金，由团委进行管理。经过三年一个周期的培养，培养对象在思想政治素质、临床业务技能和科研等方面均有不同程度的进步，一批青年人才和技术骨干崭露头角。8人成为学科带头人，23人兼任临床管理岗位，12名晋升为主任医师，41名晋升为副主任医师，9名通过深造成为博士，16名成为硕士，在培养周期过程中，他们共发表论文991篇，其中核心期刊123篇，中华级22篇，SCI 10篇。
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22实施“普仁青年学者”计划和“普仁青年医学人才”计划医院实施新一轮中青年医学人才重点培养计划，努力打造一批35～40岁左右的新一代名医雏形。对“普仁青年学者”对象实行“一对二”导师培养制，即院内、院外导师各1名；对“普仁青年医学人才”实行指定导师培养[3]。院内导师主要负责培养对象的日常管理和指导，院外导师着重负责培养对象的科研创新能力。笔者所在医院对选拔出的人才及骨干，设定具体发展目标，选定临床导师，给予专项资金保障，在学习培训、业务带教、科研经费、上岗锻炼等各方面提供特殊支持。旨在通过三年的定向培养后，造就一批具有较高技术水平和组织管理能力的专业技术人才和专家。近几年，医院先后选送了40余名医学人才赴美国、德国、加拿大等国际性医学机构研修学习。同时，医院还为一般人才提供良好的工作环境，以确保整个人才队伍健康有序发展。
总之，人才培养是科室生存发展的重要内容，更是医院建设的一项系统工程。要健全人才培养和评价机制，创新医学人才培养路径，创造良好的培养环境，引入竞争机制，这样才能促使人才辈出，优先人才队伍，促进医院现代化发展。
参考文献
[1]顾松涛,徐卫国.医院人才培养策略与效果分析[J].中国医院，2009，13(3):10-12
[2]勇前,曲红.现代化医院人才培养与使用的探讨[J].医学教育探索，2010，9(7):878-880
[3]李密,禹强.医院人才培养思路的探讨[J].现代医院，2010，10(8):119-121
【收稿日期】2011-10-28, http://www.100md.com(卫蕾)